，而是人才成本
对于每一家科技公司来说，人才是根本，是根基，所以们所做的这一切，都是围绕这人才进行的
珍惜每一个人才，让们能够在公司里面工作生活顺心，这是们的管理理念，其实总结下来，就是以人为本，只不过们做的相对来说比较细致一些
们都知道，培养一名合格的员工需要很长的时间和成本投入，培养一名优秀的员工，一名优秀的科研人员，在这上面所花费的时间和成本投入可能要翻翻，甚至翻好几倍
可是呢，这些人却会因为一些很小的问题，从而与公司离心离德，辞职跳槽扑入别人，甚至是们竞争对手的怀抱，这对于们来说，无疑是巨大的损失
所以如何降低公司的员工主动离职率，这是们一直在思考和研究的问题
而想要让这些人才留下来，就必须要拥有吸引们的东西
薪酬这自然是第一位的，就们而言，其实们给的薪酬相比于其它科技企业来说并不高，或者说没有太大的优势，甚至一些企业给的薪酬要比们的高
但是，为什么们在这块还有竞争优势呢，这主要还是区域经济原因所造成的
即便是们所指的的四大超一线城市的公司所给的薪酬比们要高一些，但是这些超一线城市本身的生活消费水平就比安西要高太多，所以换算下来，即便是们的薪酬第一点，凭借着安西相比较低的生活消费水平，们在这方面还是有优势的
同样，安西的优势还在于文化，经济，以及医疗教育资源方面，这些都将是这些人才们考虑的问题
而为了吸引人才，留住这些人才，们在这方面也做出了很多努力
比如们自建人才保障性住房，员工公寓等等，就是为了解决很多员工们的住房问题包括很多新入职的员工，就可以在直接向们申请一套员工公寓住房作为过渡性住房使用
这套公寓們是以非常低廉的价格向有需求的员工们提供的，一般一到两年，最长不超过三年其目的就是为了给那些新进入社会工作，社会阅历经验不够，或者说那些从外地前来人生地不熟的员工们进行临时过渡用的
而就因为这项举措，们吸引了非常多优秀的年轻人才前来应聘求职，最终留在了公司”
讲到这里，吴浩略微停顿一下，然后看着众人接着讲道：“除此之外，们还在其它方面解决这些员工们的后顾之忧
比如医疗领域，们直接与安西最好在全国都有名的医院，也就是大家所知道的空军附属医院进行合作，在安西设立了医学研究中心yzhlmcl8 ⊕们公司的员工既可以在那进行就诊，所有费用统一由公司结算，除基本医疗保险报销的外，其余部分，由公司为员工所购买的商业保险进行报销，而员工们只需要承担很少一部分
再比如，教